エンゲージメント

エンゲージメントを高める上での社内研修のポイント

公開日：2024.10.03

社内エンゲージメントの向上は、企業の成長と生産性に直結する重要な要素です。本記事では、エンゲージメントの定義から、その向上がもたらす効果、具体的な施策、そして大企業が抱える課題とその解決策までを包括的に解説します。エンゲージメントを高めるためには、従業員の現状把握や柔軟な労働環境の整備、組織目標との一致が必要不可欠です。さらに、研修を通じて意識改革を促し、従業員との信頼関係を強化するための実践的なアプローチをご紹介します。この記事では、専門企業が提供しているエンゲージメント関連研修を独自の視点で、社員研修を企画・実施される方々に参考になる情報をまとめています。

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社内エンゲージメントの重要性

エンゲージメントとは？

エンゲージメントは、従業員が仕事や組織に対して積極的かつ情熱的に取り組む姿勢を指します。これは「ワークエンゲージメント」（仕事への情熱と活力）と「従業員エンゲージメント」（組織への貢献意欲）の2つの視点で捉えることができます。

ワークエンゲージメントとは？
仕事そのものに対してやりがいや誇りを感じ、熱心に取り組むことで、仕事から活力を得ている状態を指します。これは、従業員とその仕事との関係性に焦点を当てており、個々が自らの業務に意欲を持って取り組む姿勢が重要視されます。ワークエンゲージメントの高い従業員は、日々の仕事に対して積極的で、情熱を持って取り組むことが特徴です。
従業員エンゲージメントとは？
仕事そのものよりも、従業員が所属する企業や組織に対して抱く貢献意欲にフォーカスしています。従業員が組織の目指す方向性を理解し、自身の価値観や目標と一致していると感じることが、組織への強い貢献意欲を生み出します。組織に対する信頼と使命感は、従業員にとって仕事そのものへの誇りと同様に重要であり、企業全体の成功に寄与する大きな要素となります。

これらの向上は、組織全体のパフォーマンスや生産性に大きく影響を与えるため、非常に重要です。

エンゲージメント向上の必要性

エンゲージメント向上により、2つの効果が期待できます。

従業員の信頼と能力発揮
高いエンゲージメントにより、従業員の信頼が高まり、業務において最大限の能力を発揮できます。
従業員の健康維持と活気
従業員がやりがいを感じると、より健康的で長く活躍できる環境が作られ、定着率や生産性向上にも寄与します。

エンゲージメント向上施策

企業における従業員エンゲージメントを向上させることは、生産性向上や従業員の定着率を高めるために欠かせない取り組みです。エンゲージメントを高めるためには、従業員の現状を正確に把握し、柔軟な労働環境の整備や仕事の意義を理解させることが重要です。また、組織の目標と従業員の個人目標を一致させ、キャリア成長の機会を提供することで、従業員が主体的に貢献できる環境を作り出すことが求められます。具体的には、以下の取組みを行うことが効果的です。

従業員の現状把握（サーベイ、アンケートの実施）
現状の従業員の働きがいや、職場に対する意見を定期的に把握し、フィードバックを通じて改善策を講じます。
柔軟で多様な労働環境の整備
テレワークやフレックスタイムの導入、物理的な職場環境の改善など、従業員が働きやすい環境を提供します。
仕事の意味や面白さの提示
仕事の目的や意義を明確にし、個々の役割が全体にどう貢献しているかを従業員に理解してもらいます。
従業員と組織の方向性の一致
組織の目標やミッションを従業員に共有し、個人の目標と一致させることで、やる気と信頼関係を高めます。
キャリア成長の機会の提供
従業員のスキル向上やキャリア開発をサポートすることで、能力の発揮と自己成長を促します。
従業員の能力・キャリア開発の充実
従業員の成長意欲が高まり業務パフォーマンスが向上し、企業の競争力の強化にも繋がります。

1〜6の施策は一度実施して終わりではなく、継続的な改善が求められます。面談やサーベイ、アンケートなどを活用して、定期的に「1. 従業員の現状把握」をし、進捗状況や新たに発生する課題を明らかにしていくことが重要です。また、これらのサーベイやアンケートは、単なる調査ではなく、企業と従業員の間のコミュニケーションツールとして効果的に活用されるべきです。調査の実施や数値向上を目的化せず、従業員の声を聞き、改善につなげるプロセスが最も重要です。

大企業が抱えるエンゲージメントの課題と解決策

大企業では、従業員エンゲージメントの向上に向けて特有の課題に直面することが多く、これに対処するための具体的な施策が求められます。コミュニケーションの断絶や仕事の細分化によるモチベーション低下、柔軟性の欠如などが、従業員のやる気や貢献意欲を削ぐ要因となり得ます。加えて、キャリア成長機会の不足や管理職のエンゲージメント意識の低さも課題です。これらの問題を解決するためには、適切なコミュニケーション戦略や働きやすい環境の提供、管理職への意識改革研修が不可欠です。具体的には以下のような課題と解決策があります。

コミュニケーションの透明化、促進
・原因/問題：大企業では、従業員の人数が多いため、部署間や階層間でのコミュニケーションが希薄になることがあります。これにより、従業員が会社のビジョンや目標を理解できず、やりがいを感じにくくなる可能性があります。また、上層部と現場のギャップが広がり、従業員の声が経営層に届かないことも原因の一つです。
・解決策：部署間や階層間のコミュニケーションを円滑にし、従業員が会社のビジョンや目標を理解できるような仕組みを作ります。
役割の必要性の可視化
・原因/問題：仕事の細分化によるやる気低下が原因です。プロジェクトや業務が複雑で多岐にわたるため、従業員が自分の貢献が全体にどのように影響しているのかを実感しにくいです。
・解決策：業務が組織全体にどのように貢献しているかを明確に伝え、従業員が自己の役割に誇りを持てるようにします。
働き方体制の見直し
・原因/問題：
(1)大規模な組織では、業務プロセスや方針が固定化されているため、従業員が柔軟に働くことの難しさ
(2)ワークライフバランスを支援する取り組みの遅延
・解決策：ワークライフバランスを支援する柔軟な働き方を導入し、従業員の働きやすさを向上させます。リモート業務・フレックスタイム制度を取り入れることも一つの方法です。
キャリア設計体制の見直し
・問題/原因：
(1)大企業では、階層が多く昇進の機会が限られているため、従業員がキャリアの停滞感
(2)個々のスキルや興味に合った成長の機会が提供されないと、従業員が自身の将来に対して不安や不満感
・解決策：階層が多い大企業では、従業員に個別のキャリアパスやスキル開発の機会を提供することが重要です。
管理職の意識改革
・問題/原因：
(1)エンゲージメントを定期的に把握し、具体的な改善策を講じることが難しさ
(2)管理職が従業員のニーズや不満を適切に把握するためのツールやプロセスに対する意識が薄さ
(3)経営側が状況を的確に理解できず、対応が後手に回っている状態
・解決策：マネジメント層に対してエンゲージメントに対する意識を高める研修を実施し、従業員のニーズを理解し適切な対応ができる体制を整えます。